岸見一郎談帶人：善用「勇氣心理學」，無論帶人、賞罰、交辦、溝通⋯⋯搞定主管所有的人際煩惱

　　★ 阿德勒心理學權威岸見一郎第一本關於領導力的著作
　　★ 日本亞馬遜經營管理、領導、經營策略分類暢銷榜NO.1

　　如果你有以下煩惱，必讀本書：
　　．沒有主管經驗，現在突然要帶人感到不知所措
　　．部屬總是出狀況，想罵人卻怕失了儀態又傷人
　　．用心鼓勵部屬，但對方沒有如預期般成長
　　．成為主管後，事情沒變少，煩惱卻變多
　　．總是在想自己是不是不適合當主管

　　◎ 領導，是全方位的人際關係，不只是在職場
　　自我啟發之父阿德勒曾說：「所有煩惱，皆來自人際關係。」
　　工作占了生活將近三分之一的時間，
　　因此，人生的煩惱有很大一部分來自職場。
　　職場有上級、同事、下屬、客戶、同業的關係，
　　其中最令人覺得困擾的就是擔任主管。
　　然而，領導是全方位的人際關係，
　　如果在職場上帶人備受尊敬，在親友間的人際關係也不可能很差。

　　◎ 帶人，先讓部屬擁有投入工作的「勇氣」
　　許多領導管理類書籍都教導，要做一個有魄力的領導者，帶領部屬前進，
　　或是以「棍子和紅蘿蔔」責備和鼓勵的方式，指導部屬，
　　但這樣的帶人方式隱含了「上對下」的觀念，會讓部屬無法發揮自我價值。

　　百萬暢銷書《被討厭的勇氣》作者岸見一郎發現，
　　主管真正的職責，不是下指令管理部屬，而是與部屬建立互助合作的關係：
　　．不責罵、不誇獎，單純評價事情，好壞皆說明原因
　　．肯定部屬貢獻，讓其感受到自我價值，積極投入工作
　　．尊重並信賴部屬，與部屬建立信任關係
　　．根除職場中的競爭關係，讓團隊相互合作，追求整體正向發展

　　◎ 管理的關鍵核心，跟內在課題有關
　　除了煩惱如何與部屬相處，有些主管可能會不斷自我懷疑，
　　覺得自己無法勝任主管職、覺得當主管好累……
　　岸見一郎為你的所有內在課題提出了解方，讓你更能自信的擔任好主管：
　　．覺得自己不適合當主管→會擔心才正是進步的動力
　　．感到孤單、沒有歸屬感→可試著與部屬溝通、交流
　　．自己當得沒有比別人好→接受自己、只和過去的自己比較
　　．覺得當主管好累→體認當主管是為團隊「貢獻」，從中發現自己的價值
　　．不知如何建立氣氛良好的環境→從笑容開始，主管體貼親切也會讓部屬感到輕鬆

　　本書還有更多不同以往的領導方式，只要照著執行，
　　無論你是新手主管，還是帶人帶到心很累的主管，
　　都能輕鬆管理、讓部屬自動自發，帶出高績效的強團隊！

專業推薦

　　丁菱娟｜影響力學院創辦人
　　白慧蘭｜微軟資深產品行銷協理暨工作生活家社群主理人
　　李河泉｜「跨世代溝通」千萬首席講師、商周CEO學院課程王牌引導教練
　　施典志｜瀚宇彩晶總編輯、曾任方格子平台營運總監
　　張國洋｜大人學共同創辦人
　　鄭正一｜最佳方案有限公司執行長

　　「沒有人是天生的領導者，阿德勒心理學告訴我們領導的學習都要從了解自己開始，同理別人，以及有選擇和改變的勇氣！」──丁菱娟，影響力學院創辦人

　　「領導就是帶人、帶心，真正的帶心，不是運用權力，而是運用人際關係。從阿德勒的人際心理切入，主管才能真正『把部屬變夥伴』的精髓。」──李河泉，「跨世代溝通」千萬首席講師、商周CEO學院課程王牌引導教練

　　「職場上，帶人與被帶是難解的問題。主管非萬能，員工也非都笨拙，話說出口，是正面力量，亦可以傷人，如何對話，進而身體力行改變做法，就在本書中。」──鄭正一，最佳方案有限公司執行長

作者簡介

岸見一郎

　　1956年生於京都，哲學家。京都大學文學研究科博士課程修畢，主修西洋古代哲學。

　　著有《被討厭的勇氣》、《被討厭的勇氣 二部曲完結篇》、《我只是敢和別人不一樣》、《幸福之書》、《為愛徬徨的勇氣》、《人生雖苦，但還是值得活下去》、《面對父母老去的勇氣》。
　
　　另有《阿德勒心理學講義》、《自卑與超越》等譯作。

譯者簡介

張嘉芬

　　日本法政大學日本文學碩士，輔仁大學跨文化研究所認證中日文專業會議口譯，現為專職日文譯者，擅長不動產、餐飲、長照、經營管理等領域之口筆譯。

　　興趣是在日本度假務農。譯稿指教：ccfjp@hotmail.com

好主管懂得與部屬建立好關係
 
如果主管和部屬都習慣了就有的領導模式，可能就不會覺得主管的領導有問題，但這並不代表主管和部屬的關係良好，或許只是因為主管和部屬都沒察覺到問題。事實上，過去職場上適用的領導常識，如今已不合時宜。
 
滿懷自信地認為每個部屬都很崇拜自己、對自己心悅誠服的主管，自然不會覺得自己的領導力有任何問題，但不覺得有問題的，或許只有主管本人而已。
 
缺乏自信的主管，一旦部屬不服自己的領導，就會馬上灰心喪志。
 
讓我們來思考以下幾個例子。
 
首先，當主管和部屬都習慣了舊有的領導模式，對於「何謂領導」、「主管在組織、團隊中該有什麼作為」等，恐怕都不會覺得有什麼問題。
 
如今職權騷擾已被視為一大問題，因此還敢說「指導部屬只要用罵的就好」的人，已大幅減少。然而，迄今的確仍有人認為自己的成就，是拜年輕時被主管嚴厲斥責所賜。倘若主管和部屬都沒有意識到舊觀念早已不合時宜，現狀當然無從改變。
 
以職權騷擾為例，假如主管真的假領導之名，行職權騷擾之實，可是主管卻不覺得有什麼問題，那麼就算部屬公然反抗，主管也只會依然故我。
 
但「領導」是一種建立在部屬和主管間的人際關係。主管若得不到部屬協助，組織、團隊就無法發揮該有的功能，如此一來，就算主管再怎麼宣稱自己英明神武，誇耀自己才智過人，這種主管還是不及格。
 
或許強勢主管根本不在意是否得到部屬的支持，但自認得不到部屬支持、缺乏自信的主管，真的是不及格的主管嗎？其實不然。這樣的主管不驕傲自滿，因此不會安於組織團隊的現狀，會想辦法進步。
 
新手主管不是只要沿用以前主管的那套方法就可以了，倘若發現有些問題無法用從前的方法或理論來處理，那麼新手主管當然會顯得沒自信，因為他們會覺得自己不知道怎麼帶領部屬，不是個英勇的主管，所以要先想想自己能做什麼，而不是先要求部屬，這樣做才能改變組織、團隊。這種懂得先做好準備，再向部屬尋求協助的人，才堪稱是主管的適任人選。
 
一言以蔽之，我在本書中要傳達的，就是「民主式領導」，我會在後內詳述意涵，這裡先就基本概念略做說明──主管和部屬是對等的，主管的目標是透過「語言」來建構團隊合作關係，而不是靠「權力」來領導部屬。